Дэвид Сильверман и коллеги в четырёх эмпирических исследованиях проверили, что меняется, когда компания признаёт навыки, приобретённые сотрудниками благодаря своему социальному происхождению. В эксперименте такой акцент повысил оценки выходцев из менее обеспеченной среды и заявленную руководителями вероятность их продвижения. Работа опубликована в Journal of Experimental Psychology: General.
Для организационного психолога результат касается критериев, через которые руководитель оценивает опыт и потенциал сотрудника. Социальное происхождение может восприниматься как недостаток либо как источник полезных навыков — и эксперимент показал, что организационное сообщение способно менять оценку. Это относится к формированию суждений о сотруднике, а не к проверенной процедуре кадрового продвижения.
Авторы исходили из двойственной роли работы: она может обеспечивать движение к более высокому социальному положению и одновременно становиться источником стигмы (обесценивания человека из-за принадлежности к определённой группе). Проверяемый подход состоял в том, чтобы организация признавала полезные навыки, приобретённые благодаря опыту, который обычно служит поводом для такого обесценивания.
Первый автор — Дэвид М. Сильверман (David M Silverman), департамент психологии Йельского университета; последний — Месмин Дестин (Mesmin Destin), Школа образования и социальной политики Северо-Западного университета. Всего у работы шесть авторов. Финансирование предоставили президентская стипендиальная программа Северо-Западного университета и программа постдокторских исследователей имени Сьюзан Нолен-Хуксемы в Йеле.
В первом исследовании сотрудники из менее обеспеченной среды реже сообщали, что организация ценит их происхождение и связанные с ним навыки. Это отчасти объясняло последующие различия в ощущении комфорта и собственной способности справляться с работой. Здесь авторы описали связь между восприятием организационной среды и самочувствием сотрудников, а затем перешли к экспериментальной проверке.
В исследованиях 2a и 2b участникам представляли рабочую среду, которая сообщала о признании сильных сторон, связанных с социальным происхождением. Такое знакомство улучшило изучаемые переживания комфорта и собственной способности действовать на работе. Участники также чаще раскрывали своё социальное происхождение в задании, имитирующем подачу заявления на работу. Речь шла о поведении в экспериментальном задании.
В третьем исследовании руководителей случайным образом распределили между условиями. Краткое знакомство с компанией, подчёркивавшей ценность происхождения сотрудников из менее обеспеченной среды, улучшило их оценки. Авторы также сообщили о росте вероятности продвижения на 38 процентов относительно активного контроля — другого экспериментального условия. Это заявленная вероятность, а не число реальных повышений.
Все четыре исследования были предварительно зарегистрированы: исследовательские планы зафиксировали до получения результатов. При этом краткое знакомство с описанием компании не устанавливает, сохранятся ли изменения при реальных кадровых решениях. Работа также не позволяет заключить, что признание происхождения само по себе устраняет неравенство возможностей или одинаково действует в организациях разных стран.